ค่าตอบแทนเพื่อการจูงใจในการทำงาน

Posted: ธันวาคม 14, 2011 in HR : Human Revolution
ป้ายกำกับ:, , , , ,

คราวที่แล้วพูดถึงเรื่องการคิดค่าตอบแทนพื้นฐานอย่างง่าย ๆ ว่า คิดจากงานที่ให้ทำ + คนที่มาทำงาน เป็นหลัก
ทำให้มีแนวทางในการกำหนดค่าจ้างเงินเดือนที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานต่าง ๆ ได้ เงินที่ตั้งขึ้นมาก็จะได้
เป็นเงินเดือนพื้นฐานที่ทำให้คนทำงานอยู่ได้ และดึงดูดใจให้ร่วมงานกับองค์กร ทีนี้ต่อจากขั้นเบสิค ก็มาดูขั้น
แอดวานซ์ขึ้นมานิดนึงว่า ถ้าได้คนมาทำงานที่พึงพอใจกับเงินเดือนพื้นฐานแล้ว จะทำยังไงต่อให้คนทำงานมี
แรงจูงใจกระตุ้นให้ทำงานดี ผลิตผลงานที่ดีได้ต่อเนื่อง ลองมาดูว่าการบริหารค่าตอบแทนส่วนเพิ่มนี้จะจ่าย
ให้ตามอะไรได้บ้าง

1. จ่ายให้กับผลงานที่ทำได้ (pay for performance) ก่อนอื่นต้องตั้งเกณฑ์ขึ้นมาก่อนว่าผลงานที่ทำได้นั้น
สามารถใช้เกณฑ์อะไรมาวัดผลหรือจำแนกความแตกต่างของงานที่ทำได้ เช่น จ่ายตามจำนวนชิ้นงานที่ทำได้
หรือวิธีที่นิยมใช้กันมากก็คือ จ่ายตามเกรดการประเมินผลการปฏิบัติงาน A B C D  หรือบางทีก็ตั้งเป็นเปอร์เซ็นต์
หรือบางทีตั้งเป็นตัวเลขเป้าหมาย หรือเกณฑ์ชี้วัดอื่น ๆ เมื่อพนักงานทำงานได้ตามระดับที่ตั้งไว้ ก็มีค่าตอบแทน
ให้ตามสัดส่วนผลงานที่ทำได้ โดยอาจจะจ่ายให้ในรูปของ โบนัส หรือ เปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มขึ้นของเงินเดือนพื้นฐาน
หรือ คอมมิสชั่น เช่น สมมติว่า ใครทำผลงานได้เกรด A ได้โบนัส 3 เดือน หรือ ถ้าทีมงานทำยอดขายได้ทะลุเป้า
จะได้ส่วนแบ่ง คนละ 3 % จากยอดขายหรือกำไรที่ทำได้ หรือ ใครทำผลงานได้บรรลุ KPI ที่ตั้งไว้ 5 ตัว ก็จะได้
ขึ้นเงินเดือนปีหน้า  5 % เป็นต้น ผมยกตัวอย่างขึ้นมามั่ว ๆ แค่พอให้เห็นภาพความหลากหลายในการนำไปใช้

2. จ่ายให้แก่การพัฒนาตนเอง (pay for development) ถ้าหากพนักงานมีการพัฒนาตนเองให้เก่งขึ้นในงาน
เช่น ไปฝึกอบรมหลักสูตรเทรนนิ่งที่สำคัญต่องาน สอบใบเซอร์ผ่าน เรียนต่อในระดับวุฒิที่สูงขึ้น  พัฒนาทักษะ
ฝีมือที่เก่งขึ้น ใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์หรือเครื่องจักรและเทคโนโลยีที่มีระดับสูงขึ้นได้ เรียนภาษา หรืออื่น ๆ
ที่แสดงให้เห็นถึงพัฒนาการที่เติบโตก้าวหน้าในฝีมือแรงงาน ความรู้ในวิชาชีพ องค์กรก็อาจจะมีค่าตอบแทน
ส่วนเพิ่มให้เพื่อเป็นการกระตุ้นให้คนทำงานมีการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ไม่หยุดนิ่ง และเพื่อเป็นการ
รักษาความเก่งของคนทำงานให้อยู่กับองค์กร เขาจะได้ไม่เอาความเก่งที่เพิ่มขึ้นไปใช้กับที่อื่น

3. จ่ายให้กับพฤติกรรมที่น่าส่งเสริม (pay for behavior) นอกเหนือจากความรู้ ทักษะ ฝีมือ ต่าง ๆ ที่องค์กร
อยากให้พนักงานพัฒนาแล้ว สมรรถนะหรือ competency บางตัว เป็นสมรรถนะเชิงพฤติกรรม ซึ่งถ้าหากเขา
สามารถแสดงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ หรือสมรรถนะที่องค์กรคาดหวังได้แล้ว ก็อาจจะมีค่าตอบแทนเล็กๆน้อยๆ
ในส่วนนี้ให้ด้วยก็ได้ เพื่อเป็นการส่งเสริมพฤติกรรมนั้น ๆ เช่น เบี้ยขยัน รางวัลพนักงานจิตอาสา รางวัลพนักงาน
มิตรภาพ รางวัลทีม 5ส รางวัลไคเซ็นและนวัตกรรม เป็นต้น ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรอยากจะส่งเสริมเรื่องอะไร

4. จ่ายให้กับลักษณะการทำงานที่เพิ่มขึ้นจากปกติ (pay for workload) เช่น  วันทำงานเพิ่มขึ้น หรือ ชั่วโมง
การทำงานเพิ่มขึ้นซึ่งเรารู้จักกันดีในเรื่องการทำงานล่วงเวลา (over time) แต่นอกเหนือจากโอทีแล้ว ยังมีอีก
ก็คือ งานที่เพิ่มภาระความรับผิดชอบ และบทบาทหน้าที่เพิ่มขึ้น ตามหลักการของ job enrichment หรือ
job enlargement ซึ่งมีผลทำให้ค่างาน หรือ job value เพิ่มขึ้นด้วย เช่น บทบาทในการรักษาการตำแหน่ง
ผู้บังคับบัญชาแทนหัวหน้าตัวจริงการทำงานนอกสถานที่ การทำงานในช่วงวิกฤติหรือมีเหตุการณ์ไม่สงบ
เป็นต้น องค์กรสามารถที่จะพิจารณาค่าตอบแทนเพิ่มเติมให้กับการทำงานที่เพิ่มขึ้นนี้ได้ตามความจำเป็น

5. จ่ายให้กับงานโครงการพิเศษ (project based pay) บางทีมีงานโครงการที่เพิ่มจากงานประจำ งานค้นคว้า
วิจัยและพัฒนาอะไรใหม่ ๆ หรือ งานโครงการประกวดอะไรสักอย่าง หรือ งานโครงการพิเศษที่ต้องทำร่วมกัน
ระหว่างสายงาน หรือทำร่วมกับบุคคลภายนอก ซึ่งเป็นงานที่สำคัญต่อองค์กร ก็สามารถให้รางวัลหรือค่าตอบแทน
จูงใจพิเศษได้เช่นกัน แล้วแต่ความต้องการในการส่งเสริม

6. จ่ายให้กับโอกาสพิเศษ (pay for event) เช่น ตรุษจีน ปีใหม่ คริสมาสต์ สงกรานต์ วันเกิด งานบุญ งานกุศล
ฯลฯ อันนี้ไม่ได้เกี่ยวกับงานโดยตรง แต่เกี่ยวกับคนทำงานทางอ้อม คือ เป็นการซื้อใจคนทำงานให้รู้ว่าองค์กรมี
สินน้ำใจให้กับคนทำงาน เนื่องในวาระพิเศษ หรือบางทีก็จะจัดไว้เป็นกองทุนสวัสดิการเฉพาะเลยก็ได้ เช่น เงินช่วย
สำหรับคลอดบุตร งานแต่งงาน งานบวช ขึ้นบ้านใหม่ งานกฐิน ผ้าป่าสามัคคี งานศพ ประสบอุทกภัย อัคคีภัย เป็นต้น

7. อื่น ๆ แล้วแต่จะตั้ง เช่น ค่าตอบแทนสำหรับการชักชวนเพื่อนมาสมัครงาน รางวัลสำหรับคนทำงานครบ 20 ปี
รางวัลสำหรับการทำงานเพื่อสังคม แบ่งหุ้นของบริษัทสำหรับพนักงานดีเด่น ฯลฯ

สรุปแล้ว ส่วนผสมค่าตอบแทนมีอยู่สองอย่างหลัก ๆ นั่นคือ ค่าตอบแทนพื้นฐาน และ ค่าตอบแทนผันแปร หรือที่
เรียกว่าเป็น fix pay กับ variable pay ส่วนที่เป็นค่าตอบแทนคงที่ก็จะเป็นเงินเดือนที่จ่ายให้เพื่อตอบแทนการ
ทำงานประจำ เพื่อดึงดูดคนทำงานและให้คนอยู่ได้ ค่าตอบแทนผันแปรเป็นส่วนเพิ่มที่มากระตุ้นจูงใจให้คนทำงาน
อยู่ต่อและทำผลงานดีขึ้น ก็แล้วแต่ว่าเราจะแปรผันกับปัจจัยอะไร ผลงาน พฤติกรรม การเรียนรู้และพัฒนา ฯลฯ
อย่างที่ว่ามา แล้วก็ตั้งเกณฑ์ขึ้นมาให้ชัดเจน และที่สำคัญคือการชี้วัดประเมินผลต้องสามารถจำแนกความแตกต่าง
ให้พนักงานยอมรับและเข้าใจได้อย่างไม่มีข้อกังขา ระบบการบริหารค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับตัวแปรที่เราตั้งขึ้นมา
จึงจะใช้ได้ผล อย่าลืมว่าการบริหารค่าตอบแทนทำหน้าที่เป็นได้ทั้งให้รางวัลและการลงโทษ และการบริหารค่าตอบ
แทนเป็นเรื่องของส่วนรวม ถึงจะพิจารณาให้เป็นรายบุคคลแต่สุดท้ายก็จะมีผลกระทบต่อส่วนอื่น ๆ ขององค์กรอยู่ดี

บทความเก่าที่เกี่ยวข้อง

http://humanrevod.wordpress.com/2011/12/13/basic-compensation-consider/

http://humanrevod.wordpress.com/2011/09/13/rewards-elements-consider/

http://humanrevod.wordpress.com/2011/07/27/variable-pay-drivers/

http://humanrevod.wordpress.com/2011/03/05/total-rewards/

About these ads

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s