Posts Tagged ‘การสรรหาว่าจ้าง’


clip vdo จากยูทูป นำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับการสรรหาว่าจ้างพนักงานในยุคโซเชียลมีเดีย (เพิ่มเติม…)


การสรรหาคัดเลือกบุคลากรสมัยใหม่มีการพัฒนารูปแบบที่แตกต่างหลากหลายจากในอดีตเป็นอย่างมาก (เพิ่มเติม…)


การพิจารณาสรรหาคัดเลือกผู้สมัครงานมาเติมเต็มในตำแหน่งงานว่าง มีความท้าทายทั้งในแง่ของคนมากกว่างาน และงานมากกว่าคน (เพิ่มเติม…)


การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเพื่อให้ได้คนที่ใช่ มีวิธีการหลากหลาย และมีการกำหนดหลักเกณฑ์ที่แตกต่างกันไปแล้วแต่องค์กร  (เพิ่มเติม…)


งานหายาก คนก็หายาก ในยุคนี้ที่อัตราว่างงานต่ำมาก ๆ แค่ไม่ถึง 1 % เท่านั้น คนส่วนใหญ่มีงานทำอยู่แล้ว ที่ว่างงานอยู่ส่วนหนึ่งก็เป็นเพราะว่างโดยสมัครใจ หรือเรียนจบมาในสาขาที่คนล้นงาน ตลาดไม่ต้องการมากพอ (เพิ่มเติม…)


การทำงานของฝ่ายบุคคลที่ทำหน้าที่สรรหาว่าจ้างพนักงานก็เป็นงานปกติที่จะต้องทำกันในเวลาทำการทั่วไปคือเข้างานเช้าเลิกงานตอนเย็น แต่ก็เป็นอุปสรรคและข้อจำกัดสำหรับผู้สมัครงานที่มีงานประจำทำอยู่แล้วแต่ต้องการเปลี่ยนงาน (เพิ่มเติม…)


การวิจัยและพัฒนา (research and development) เป็นพื้นฐานสำหรับการต่อยอดยกระดับขีดความสามารถของการทำงานโดยทั่วไป ไม่ว่างานไหน ๆ ก็ทำ R&D ได้ เพราะมันก็คือการเก็บรวบรวมข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อหาผลสรุปในการตัดสินใจว่าจะทำอะไรต่อ (เพิ่มเติม…)


การสรรหาคัดเลือกบุคลากรโดยวิธีการสัมภาษณ์งานนั้นสามารถที่จะใช้กลยุทธ์และแทคติคต่าง ๆ ที่มีความคิดสร้างสรรค์ได้ นอกเหนือจากวิธีการที่มีการสัมภาษณ์แบบ competency based interview ซึ่งเป็นที่นิยมแล้ว เรายังสามารถใช้วิธีการสัมภาษณ์เชิงประจักษ์ (เพิ่มเติม…)


Facetime เป็นฟีเจอร์ที่โดดเด่นอันหนึ่งของ iphone และ ipad เป็นการติดต่อสื่อสารกันในรูปแบบวีดีโอคอลหรือคุยแบบเห็นหน้ากัน แต่วันนี้เราไม่ได้มาคุยเรื่องเฟซไทม์ แต่จะมาคุยถึงเรื่องเฟคไทม์ กล่าวคือ ในชีวิตของคนทำงานจะมีช่วงระยะเวลาแห่งการโกหกสร้างภาพ (fake time) อยู่ด้วยกัน 2 ช่วงหลัก ๆ (เพิ่มเติม…)


บทความตอนที่แล้วเขียนเกี่ยวกับเรื่องปัจจัยเชิงสาเหตุต่าง ๆ ที่ทำให้มีการดึงดูดคนออกนอกอุตสาหกรรม ซึ่งเป็นปัจจัยภายนอกที่เราควบคุมไม่ได้ แต่สุดท้ายก็เกิดผลกระทบกับเราก็คือ หาคนมาร่วมงานด้วยไม่ได้ มาคราวนี้จึงมาพูดกันต่อถึงเรื่องการที่เราหาคนมาทำงานด้วยยากอันเนื่องมาจากปัจจัยภายในนั่นเองครับ หรืออีกนัยหนึ่งก็เป็นทั้งปัจจัยไล่คนออกด้วย ไม่ใช่แค่หาคนไม่ได้ แต่คนในก็อยากออก คนนอกก็ไม่อยากเข้า ปัจจัยผลักดันให้แรงงานหนีหายไปจากองค์กรมีดังนี้

- โครงสร้างเงินเดือนไม่เป็นธรรม

ในข้อนี้เป็นไปได้ทั้ง ไม่เป็นธรรมภายนอก และไม่เป็นธรรมภายใน จึงเอามาพูดรวมกัน โครงสร้างค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรมภายในก็คือ ค่าของคน ไม่สะท้อนผลของงาน แต่ค่าตัวขึ้นกับอายุ ความเก๋า เส้นสาย อำนาจต่อรอง แทนที่จะขึ้นตามความเก่ง ตำแหน่งหน้าที่รับผิดชอบ ผลงาน ส่วนโครงสร้างค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรมภายนอก ก็คือ อัตราการจ่ายแข่งขันไม่ได้ในตลาด ทำให้คนทำงานรู้สึกแย่ในเชิงเปรียบเทียบ เสียเปรียบนายจ้าง ไม่ตอบโจทย์ความต้องการขั้นพื้นฐาน

- ประสบการณ์ระหว่างการรับสมัครงานไม่น่าประทับใจ

ในขณะที่องค์กรนายจ้างพิจารณาคนทำงาน คนหางานก็เป็นฝ่ายเลือกนายจ้างด้วยเช่นกัน มีประสบการณ์ที่แย่ๆ หลายเหตุการณ์มากที่บรรดาแคนดิเดททั้งหลายนำมาแชร์กันในอินเตอร์เน็ต (ซึ่งน่าจะเรียกว่าแฉมากกว่า) ไม่ว่าจะเป็น การไม่ให้เกียรติผู้สมัครงาน กระบวนการพิจารณาล่าช้าหลายขั้นตอน ไม่ชอบแจ้งผลการสัมภาษณ์ ให้ผู้สมัครรอนาน เรียกสัมภาษณ์แบบไม่เตรียมทำการบ้านมาก่อน เรียกเก็บเงินค่าประกันจากผู้สมัคร พูดจาไม่ดีดูถูกเหยียดหยาม แสดงความไม่เป็นมืออาชีพ ถามคำถามยั่วอารมณ์ เลื่อนนัด ยึดติดผลการเรียน/สถาบันการศึกษา ต่อราคาเหมือนตลาดนัด ฯลฯ ฝ่ายบุคคลที่รับสมัครงานเป็นความประทับใจแรกของผู้สมัครงาน มีความสำคัญเทียบเท่ากับหน่วยงานที่ต้องติดต่อลูกค้า ณ จุดสัมผัสต่าง ๆ (contact point) ถ้า first impression ไม่ดี องค์กรก็จะถูกปฏิเสธทันที

- แบรนด์นายจ้างที่มีภาพลักษณ์เสื่อมเสีย

ผู้บริโภคซื้อสินค้าและบริการเพราะแบรนด์ ผู้หางานก็เลือกทำงานกับองค์กรเพราะแบรนด์นายจ้างเช่นกัน ถ้าหากองค์กรไม่ระวังเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคม หรือพฤติกรรมแย่ ๆ ของผู้บริหาร ก็มีสิทธิ์ที่จะทำให้แบรนด์เสียหาย และคงไม่มีใครอยากทำงานในองค์กรที่เป็นตัวร้ายทำลายโลก หรือเป็นทาสรับใช้ซาตาน มารชุมชน ยิ่งเดี๋ยวนี้เค้ามีการจัดอันดับ บริษัทที่น่าทำงานด้วยมากที่สุด ก็ยิ่งจะทำให้องค์กรชั้นนำที่ติดอันดับรวบตัวคนเก่ง ๆ ไปได้หมด ความแตกต่างระหว่างแบรนด์ยอดเยี่ยมกับแบรนด์ยอดแย่ก็ยิ่งจะห่างชั้นกันมากขึ้น

- เรื่องราวเลวร้ายจากพนักงานภายใน

การซุบซิบนินทา ระบายความอึดอัดใจในการทำงานเป็นเรื่องปกติ แต่การแพร่กระจายแบบปากต่อปากหรือ word of mouth นั้นมีอิทธิพลมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคโซเชียลเน็ตเวิร์ค ถ้าคนในนำเรื่องแย่ ๆ ไปแชร์หรือแฉประสบการณ์ประจานต่อโลกภายนอกก็มีสิทธิ์ที่จะทำให้บุคคลภายนอกรับรู้ได้ถึงความไม่น่าพึงพอใจในสภาพการทำงาน และไม่อยากมาร่วมงานด้วย เพราะไม่อยากจะมาเจอประสบการณ์เดียวกัน บางองค์กรระมัดระวังกับเรื่องพวกนี้มาก ถึงกับต้องมีหน่วยงานสำหรับ monitoring ดูว่ามีเรื่องที่เป็นความลับภายในหลุดออกไปภายนอกหรือไม่ จะได้บล็อคไว้ได้ทัน แต่ถ้าจะให้ดีควรมีระบบการจัดการเรื่องร้องเรียนภายในมากกว่า

- วัฒนธรรมองค์กรบางอย่างที่ไม่เข้าท่า

เรื่องของวัฒนธรรมองค์กรนั้นเป็นได้ทั้งจุดแข็งและจุดอ่อน เพราะสินค้าและบริการ รวมทั้งเทคโนโลยีต่าง ๆ นั้น ลอกเลียนแบบ พัฒนาตามกันได้ แต่วัฒนธรรมองค์กรก๊อปปี้กันไม่ได้ และบริษัทต่างสัญชาติก็มีวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกัน คนทำงานบางประเภทอาจจะเหมาะที่จะทำงานกับวัฒนธรรมองค์กรแบบหนึ่ง แต่ไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรอีกแบบหนึ่งได้ เช่น พนักงานเข้าใหม่รู้สึกว่าทำไมองค์กรต้องให้ความสำคัญกับจำนวนชั่วโมงการทำงานมากกว่าผลการปฏิบัติงาน จึงทำให้เกิดพฤติกรรมและทัศนคติที่แตกต่าง คือ พนักงานเก่าเลิกงานแล้วอยู่ต่อทำโอที แต่พนักงานใหม่เลิกงานปุ๊บตอกบัตรกลับบ้านทันที เพราะมีความเห็นว่า work smart ดีกว่า work hard และสิ่งที่ต้องการคือ work-life balance นั่นคือ ทำงานให้เสร็จทันในเวลาเพื่อที่จะได้รีบกลับบ้านไปดูแรงเงาดีกว่า

- สไตล์การบริหารของผู้จัดการและหัวหน้างาน

ไม่น่าแปลกใจที่หลักสูตรฝึกอบรมยอดฮิตตลอดกาลก็คือ หลักสูตรการเป็นหัวหน้างานที่ดี และหลักสูตร leadership ต่างๆ เพราะบุคคลที่มีอิทธิพลมากที่สุดในการทำงานก็คือ ผู้บังคับบัญชา เพราะหัวหน้าหรือเจ้านายเป็นตัวกำหนดบรรยากาศทางอารมณ์ในที่ทำงาน ถ้าได้ลูกพี่ดีมีภาวะผู้นำ ลูกน้องก็ทำงานได้ดีมีแรงบันดาลใจให้ทำผลงาน แต่ถ้าเจอลูกพี่ที่ขาดคุณสมบัติของผู้นำที่ดี นอกจากจะไม่มีแรงจูงใจแล้ว ก็ยังเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาการลาออกให้ตัดสินใจได้เร็วยิ่งขึ้น ในกรณีของคนหางานถ้าหากได้ทราบว่าองค์กรไหนมีสไตล์การบริหารแบบจอมโหด ก็จะรับรู้ได้ถึงรังสีอำมหิตที่เป็นเกราะกำบังไม่ให้คนดี ๆ อยากจะเข้าไปอยู่ใต้ร่มเงาปีศาจ

- ระบบการทำงานและการชี้วัดผลงานที่ไม่ชัดเจน

การทำงานที่ไม่เป็นระบบ และการที่ไม่สามารถประเมินผลการปฏิบัติงานได้อย่างเป็นธรรม จะนำไปสู่ความท้อแท้ในการทำงานให้ได้ผลสำเร็จ ถึงแม้บางคนจะมีความสามารถในการรับมือกับความไม่แน่นอนของงานได้ แต่ถ้าภาระงานโหลด มีปัญหาอุปสรรคให้แก้ไขไม่จบไม่สิ้น เรียกตัวนอกเวลางานบ่อยครั้ง แถมยังมีการวัดผลงานที่ไม่อาจยอมรับได้ หากไม่เป็นหนี้บุญคุณกันจริง ๆ ก็ยากที่จะหาคนดีผู้เสียสละมาอุทิศตัวถวายหัวให้กับงาน

- ไม่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคน

ถ้าทำงานไปนาน ๆ แล้วจมปลักดักดาน พนักงานก็ไม่มีอนาคต และเมื่อรู้ตัวว่าอยู่ไปแล้วไม่มีอนาคต ก็ตัดไฟแต่ต้นลม คือ ไม่มาทำงานด้วยตั้งแต่แรกดีกว่า การพัฒนาในที่นี้ ก็หมายถึง พัฒนาทักษะ ประสบการณ์ และความก้าวหน้า เพราะคนทำงานที่ดี ต้องคาดหวังว่าทำแล้วได้เรียนรู้ เก่งขึ้น ค่าตัวขึ้น ตำแหน่งขึ้น ความรับผิดชอบในงานที่ท้าทายมากขึ้น แต่องค์กรนายจ้างหลายที่มักจะติดหล่มอยู่ที่ ROI หรือผลตอบแทนจากการลงทุนฝึกอบรมมันวัดผลไม่ได้  หรือพอฝึกอบรมเสร็จพนักงานก็ลาออก ต้องมาเทรนคนใหม่อยู่ร่ำไป ก็เลยไม่ให้ความสำคัญมันเสียเลย ทั้ง ๆ ที่หารู้ไม่ว่า ถ้ามีการหมุนเวียนการเรียนรู้ในระบบบ้างมันก็ยังดีกว่าไม่มีเลย บางองค์กรรับคนเข้ามาเพื่อที่จะปิด job ตำแหน่งงานที่ว่างอยู่เท่านั้น แล้วก็ถือว่าหมดภาระการดูแลใส่ใจ อยากให้นั่งแป้นในตำแหน่งนี้ตลอดไป ไม่มีการออกแบบความก้าวหน้าเติบโตในอาชีพไว้รองรับ ว่าตำแหน่งงานต่าง ๆ นั้นมีเส้นทางความเจริญรุ่งเรืองอย่างไร และมีการฝึกอบรมพัฒนาอะไรเพื่อส่งเสริมให้เติบโตได้บ้าง

จะเห็นว่า ปัจจัยที่ว่ามาทั้งหมดนั้น เป็นสิ่งที่ควบคุมและแก้ไขได้ทั้งสิ้น เพราะเป็นปัจจัยภายใน องค์กรของเรา เราต้องเอาอยู่ ไม่ว่าจะเป็นองค์กรเล็กหรือใหญ่ก็สามารถจัดการได้ทั้งนั้น แต่จะยากหรือง่ายก็ขึ้นกับผู้นำองค์กรว่าจะมีความสามารถในการกำหนดและควบคุมมากน้อยแค่ไหน

จากที่นำเสนอมาทั้งสองบทความต่อเนื่องกัน ทำให้พอจะทราบได้แบบรู้เขารู้เราแล้วว่า ปัจจัยภายในภายนอก ที่ทำให้หาคนมาทำงานยาก มันน่าจะเกิดจากสาเหตุใดได้บ้าง ลองเอาไปพิจารณากับองค์กรของท่านดูเอาก็แล้วกันว่าอันไหนตรงไม่ตรง แล้วจะปิดจุดอ่อน เติมเต็มช่องว่างในเรื่องไหนได้บ้าง เดี๋ยวนี้ตัวช่วยมีมากในการหาเครื่องมือลดความยุ่งยากและแบ่งเบาภาระขององค์กรหรือผู้ประกอบการไทย ของดีมีอยู่รอบตัวขึ้นอยู่กับว่าจะเลือกใช้อันไหนแค่นั้นเอง