กับดักของการโค้ชแบบไทย ๆ

Posted: กรกฎาคม 28, 2016 in OD : Organization Designation
ป้ายกำกับ:,

การโค้ช (coaching) เป็นแนวทางการพัฒนาสมัยใหม่ที่กำลังอยู่ในกระแสความนิยม ไม่ว่าองค์กรไหนจะทำเรื่องการพัฒนาคน จะต้องมีคำว่าโค้ชอยู่ในสารบบไม่มากก็น้อย แต่การนำเอาวิธีการโค้ชมาประยุกต์ใช้ในองค์กรของไทย มักจะเจอหลุมพรางที่เป็นกับดักให้เกิดข้อผิดพลาด จนการโค้ชไม่ประสบความสำเร็จ หรือไปต่อได้ยาก

coaching

สิ่งที่เป็นจุดอ่อนของการโค้ชในแบบไทย ๆ ที่สามารถพบได้ ก็คือ

  • ไม่ชอบให้ถาม
  • ไม่ชอบคิดหาคำตอบด้วยตัวเอง
  • บรรยากาศในการโค้ชเหมือนถูกสอบสวน
  • ไม่ต้องการพัฒนาตนเอง
  • คนเป็นโค้ชขาดทักษะเรื่องการใช้จิตวิทยา
  • ฯลฯ

ในระบบการศึกษาของไทยเราโตมากับวิธีการสอนแบบบอกเล่าจากครูสู่นักเรียน ดังนั้นเราจึงไม่ค่อยคุ้นเคยกับกระบวนการโค้ชที่ต้องให้โค้ชมาตั้งคำถามเพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ชคิดเองหาคำตอบเอาเอง ผู้ถูกโค้ชบางคนจะรู้สึกว่าโค้ชไม่เห็นจะบอกจะสอนอะไรเลย เอาแต่ตั้งคำถามซักไซ้ไล่เรียงคาดคั้นเอาคำตอบ จนรู้สึกเหมือนเป็นผู้ต้องหากำลังโดนสอบสวนให้ยอมจำนน แทนที่จะบอกมาเลยว่าจะให้ทำอย่างไร

อีกส่วนหนึ่งก็คือ คนถูกโค้ชไม่พร้อมที่จะเข้าสู่กระบวนการโค้ช เพราะไม่อยากจะพัฒนาตนเอง อยากอยู่ใน comfort zone ไม่ต้องการก้าวหน้าเติบโตไปมากกว่านี้ ไม่อยากให้ใครมายุ่งมาเปลี่ยนแปลงอะไรมากมาย ทัศนคติของการมีโค้ชคือการถูกลงโทษ เพราะถ้าใครโดนโค้ชหมายถึงคนนั้นต้องปรับปรุงตนเอง แทนที่จะมองว่าโค้ชคือตัวช่วยที่จำเป็นต้องมีในการพัฒนาทักษะเช่นเดียวกับนักกีฬา

นอกเหนือตัวผู้ได้รับการโค้ชแล้ว ตัวโค้ชเองก็จำเป็นต้องมีความพร้อมสักระดับหนึ่งถึงจะเป็นโค้ชที่ดีได้ ทุกคนเป็นโค้ชได้ก็จริง แต่ก็ต้องมีวิธีคิดและทักษะที่ถูกต้อง การจะโค้ชได้ดีนั้น คนเป็นโค้ชต้องมีจิตวิทยาที่ดีพอสมควร เพราะคนเรามีบุคลิกลักษณะและแรงขับภายในที่ไม่เหมือนกัน โค้ชต้องเข้าใจความแตกต่างของบุคคลได้เพื่อที่จะปรับเปลี่ยนวิธีการให้เหมาะสมกับแต่ละบุคคลได้อย่างยืดหยุ่น

สรุป การโค้ช (coaching) เป็นของนอก เมื่อรับเอาเข้ามาในไทยแล้วต้องเข้าใจบริบทแบบไทย ๆ ด้วย จึงจะใช้ได้อย่างเหมาะสม เมื่อพูดถึงโค้ช เรามักจะนึกถึงผู้ฝึกสอนกีฬา ซึ่งบทบาทแบบครูพละนั้น เขาจะให้ฟีดแบคจากที่เห็นฟอร์มการเล่นของนักกีฬา แต่โค้ชในโลกธุรกิจไม่สามารถเห็นทักษะหรือผลการปฏิบัติงานของผู้ถูกโค้ชได้อย่างชัดเจน ดังนั้นจึงต้องมีการตั้งคำถามเพื่อเก็บข้อมูลก่อน ถึงจะนำข้อมูลนั้นมาให้ฟีดแบคได้ แม้ว่าการตั้งคำถามคือวิธีการสำคัญในกระบวนการโค้ช แต่ก็อาจจะไม่ถูกจริตกับคนไทยที่ไม่ชอบถูกถามให้คิด โค้ชในองค์กรแบบไทย ๆ จึงต้องเล่นบทเป็นติวเตอร์ช่วยแก้โจทย์ยาก ๆ ที่ครูไม่ได้สอนหรือสอนไม่เข้าใจ ให้แก่ผู้ถูกโค้ชด้วย กระบวนการโค้ชจึงจะได้ผลมากกว่าการตั้งคำถามจนได้คำตอบจากผู้ถูกโค้ชเพียงฝ่ายเดียว เพราะสุดท้ายแล้วเป้าหมายของการโค้ชก็คือการได้เรียนรู้และพัฒนาระหว่างบุคคลนั่นเอง

ความเห็น
  1. xxx พูดว่า:

    ขอบคุณคับ ผมเคยอบรมโค้ช ผมก็รู้สึกขัดๆ ยังไงชอบกลคับ

    • goodeyeview พูดว่า:

      แรก ๆ ย่อมรู้สึกอึดอัดเป็นธรรมดา การให้คนมานั่งถามจี้กันแบบตัวต่อตัวในเรื่องงาน ก็ต้องมีเกร็งกันบ้าง แต่ถ้ามีเครื่องมือจะช่วยได้มาก

      • goodeyeview พูดว่า:

        การฝึกโค้ชโดยใช้ approach แบบฝรั่ง คือโค้ชห้ามบอกคำตอบถึงแม้จะรู้คำตอบอยู่แล้วว่าควรทำอะไร ต้องไล่ถามไปจนกว่าคนที่คุณโค้ชเขาจะสามารถค้นพบคำตอบได้ด้วยตัวเอง นั่นถึงจะเป็นการโค้ชที่ดีในแบบฉบับสากล เพราะเขาต้องการให้ผู้ถูกโค้ชมีความเป็นเจ้าของในคำตอบที่ได้ และจะมีความผูกพันในการนำไปลงมือทำมากกว่า นั่นเอง

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s